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Q1 従業員が納得すれば、残業させても問題ないんじゃないの?

 労働基準法では、法定労働時間を週40時間(一部44時間)、1日8時間と決めており、それを超えて働かせてはならないことになっています。ただ、従業員との間で労使協定を締結して、監督署に届け出れば、その時間を超えて労働させることができます。従業員が納得すれば、それで済む問題ではありませんので、注意が必要です。
 従業員との関係が良好なうちは、サービス残業をやらせても文句は出ないでしょうが、トラブルが発生すれば、最大2年間分の残業代を請求されてしまいます。裁判になれば、その程度によって残業代と同額の付加金を課せられてしまう場合があります。

Q2 残業代を払わずに済む方法はありませんか?

 Q1の協定を締結しても、法定労働時間を超えて残業をさせても罰則を与えられないというだけで、割増賃金は必ず支払わなければなりません。
 労働基準法には、変形労時間制という制度が用意されています。1週間単位、1ヶ月単位、1年単位で労働時間を把握して、その制限内で労働させるのであれば、所定労働時間を超えても残業代を支払う必要はありません。忙しい時期に思いっきり働いてもらうという制度なので、労働時間にメリハリをつける必要があり、繁忙期と閑散期、職場状況をしっかり把握することが大切です。


Q3 職場のストレスで精神障害になりました。労災の認定を受けられますか?

精神精神障害の労災認定要件は次の1〜3を満たす場合と定めらました。

(1).認定基準の対象となる精神障害を発病していること
(2).精神障害の発病前おおむね6カ月間に、「業務による強い心理的負荷(評価段階の「強」)」
  が認められること
※セクハラなど出来事が繰り返されるものについては、セクハラが始まった時点からの心理的負荷
 が評価される
(3).業務以外の心理的負荷や個体側要因により精神障害を発病したとは認められないこと
 
精神障害をきたした状況により、総合的に判断されますので、具体的にその職場実態を記録して
おくことが大切です。

Q4 勤務成績不良で辞めさせたい従業員がいます。どのようにしたら辞めさせられますか?

 日本の労働法は、労働者を手厚く保護していますので、すんなり辞めさせるわけにはいきません。労働基準法では、労働者が業務上負傷しまたは疾病にかかり療養のために休業する期間とその後の30日、並びに産前産後の女性がいわゆる産休によって休業する期間とその後の30日間は、解雇することができません。また、労働契約法では客観的に合理性や社会的相当性を欠く解雇は無効とされています。懲戒によって解雇する場合は、就業規則にどんなことをすれば解雇になるかを具体的に定めておくことが必要です。また、使用者の配慮義務も問われますので、教育や指導の内容をしっかり記録しておくことも大切です。

Q5 助成金・奨励金を上手に受けられるコツを教えてください

 当然、要件をすべて満たすことが必要です。要件を満たせないと諦めてしまってはダメです。実習型雇用支援事業などは、計画書を作成するだけでも大変ですが、労働局に指導を求めて根気よく書類を整備していくことです。くれぐれも誇大化したり、虚偽の記載はしないこと。必ず後で苦労します。

Q6 顧問料には、給与計算は含まれないのですか?

 基本的には含まれませんが、顧問契約をしていただいたお客さまには、一ヶ月従業員1人あたり1,050円で承ります。面倒な残業代の計算も行います。